Эксклюзив

Светлана Майборода (Smart Solutions): «Кандидаты готовы рассматривать работу с оплатой на 20% ниже, чем до карантина»

2 декабря 2020
Yaroslav Rizhok Читати українською

Рынок труда в Украине претерпел колоссальные изменения после введения карантина. Бизнесу пришлось значительно проредить свои штаты сотрудников: многие украинцы ушли в неоплачиваемый отпуск или вовсе остались без работы. О том, каким стал рынок труда после карантина, кто сейчас устанавливает правила, что происходит с зарплатами, и есть ли в стране дефицит кадров и вакансий, в интервью для Maanimo рассказала ведущий рекрутер, Group Team Leader компании Smart Solutions Светлана Майборода.

О состоянии рынка труда

— Светлана, очевидно, что рынок труда очень изменился за время карантина. В каком состоянии он сейчас? Есть ли дисбаланс между количеством вакансий и претендентов?

— Во время действия карантина, безусловно, произошли изменения на рынке труда. В период с начала действия ограничений можно было говорить о том, что рынок труда являлся рынком кандидата. Сейчас же все изменилось, поскольку некоторые компании остановили наем сотрудников, сократили штат. Кто-то перешел на 4-х дневную рабочую неделю или отправил сотрудников в неоплачиваемый отпуск.

Если говорить о предкарантинной ситуации, бывали случаи, когда кандидаты могли получать сразу несколько предложений одновременно, могли выбирать – или идти с новым оффером к текущему работодателю с целью получить выше уровень оплаты труда, или повышение и продвижение по карьерной лестнице – это была нормальная практика. Сейчас такие условия уже не работают, и соискатели находятся не в таком выгодном положении. На сайтах по поиску работы примерно вдвое уменьшилось количество вакансий при том, что количество соискателей увеличилось, поэтому произошел сдвиг в сторону работодателей, и сейчас они диктуют свои условия.

О выборе для работодателей

— Сегмент МСБ тяжело пережил последние 2 месяца, многим пришлось закрыть бизнес и уволить сотрудников. Насколько сейчас можно говорить, что для тех компаний, которые смогли выстоять, наступает золотое время в плане подбора персонала? Есть мнение, что теперь из-за большого количества безработных работодатель волен устанавливать свои правила, перебирать, выбирать только лучших.

— Сейчас ситуация такова, что на рынок труда вышли, в том числе, и самозанятые категории населения – представители МСБ, которые оказались в зоне риска. Примерно 20% предприятий малого и среднего бизнеса по завершению карантина просто не смогут открыться и перестанут существовать. И МСБ, особенно в Украине, оказался наиболее уязвимым, не все имели «подушку безопасности» даже на короткий период времени. Те, у кого она все-таки была, по возможности старались сохранить персонал и на какое-то время договориться о других условиях сотрудничества, возможно, о короткой рабочей неделе или о небольшой ставке. Ведь главное, чтобы после карантина было, с кем запускать заново работу, поскольку те, кто искал сотрудников, понимают, как сложно найти своего человека.

Действительно, многие представители МСБ распускали штат и сокращали тех, кто относился к обслуживающей сфере, например, маркетологов, рекрутеров, клиентский сервис. В основном старались сохранить тех, кто генерирует идеи, приносит прибыль – это коммерческий персонал.

Сейчас на рынке труда появилось много хороших специалистов. Прежде их приходилось бы хантить, но сейчас проблема в том, что рынок не может предложить столько вакансий, чтобы трудоустроить этих сотрудников.  Количество вакансий сократилось, а вот претендентов стало значительно больше.

Раньше было много специалистов, которые уже были трудоустроены и размещали свое резюме на сайтах с целью найти какие-то лучшие условия или новые пути развития. Сейчас тенденция такова, что кандидаты стараются придерживаться прежнего места работы.

И даже если выходишь к ним с предложением рассмотреть новые вакансии, они осторожничают и часто отказываются, потому что текущее место уже проверенное, какая-то стабильность гарантирована, поэтому мы можем сейчас обращаться только к тем, кто находится в активном поиске. Те же, кто уже трудоустроены, не всегда готовы к новым предложениям, потому что нет гарантии, что новая компания сможет быть такой же стабильной, как текущая, и в случае малейших толчков в первую очередь будут сокращать новых сотрудников. Поэтому там, где есть какой-то статус сотрудника, доверительные отношения, все это стараются сохранить.

О дефиците кадров

— В каких сферах сейчас есть наибольший дефицит кадров? Возможно, многим специалистам стоит перепрофилироваться, чтобы быстрее найти работу?

— Сейчас многие прочувствовали на себе влияние кризиса и карантина. В выигрыше только те, кто занимается доставкой продуктов или производством медицинских товаров. А больше всего пострадала сфера услуг, туризма, развлечений. Лучше себя чувствует агросфера, фармкомпании, продуктовый ритейл, колл-центры, частично IT, маркетинг с акцентом на диджитал.

Если говорить о руководящем звене, то сейчас востребованы руководители, которые могут адаптировать компанию к новым условиям. Что же касается вакансий и специалистов, ссылаясь на рабочие сайты, в основном работодателям нужны курьеры, работники склада, операторы, грузчики, мерчендайзеры и кассиры.

Говоря о докарантинной ситуации, дефицит рабочих кадров тоже сохранялся, поскольку те, кто соглашался на такие вакансии, отдавали предпочтение работе за рубежом. Но сейчас в Украину вернулись трудовые мигранты, поэтому частично покрываются такие вакансии. Квалифицированные кадры также готовы переходить на такие должности, пусть это и временно.

— Насколько активно работодатели уже начали обращаться за услугами к рекрутерам? Кто ваши основные заказчики: госструктуры или же частные компании?

— Карантин все еще действует, понемногу идет послабление, но уже есть некоторое оживление. Компании возвращаются к офисному формату работы, «размораживают» докарантинные вакансии, появляются некоторые новые предложения.

В основном мы сотрудничаем с международными компаниями и в меньшей степени с украинскими локальными фирмами. Если говорить о госструктурах, такого опыта у нас практически нет, поскольку это неприбыльные организации, и вряд ли они смогут платить за наем сотрудников. В агентство обращаются в случаях, если у компании еще нет здесь представительства и нужно подобрать персонал, если нет своего рекрутера, который бы этим занимался, или если есть штат HR-ов, но имеется целый ряд вакансий, которые нужно закрывать в короткие сроки.

О зарплатах

— Как посткарантинный период повлияет на уровень зарплат в Украине? Это будут значительно большие суммы, чтобы привлечь кандидатов и запустить все рабочие процессы заново, или же зарплаты просядут на фоне кризиса?

— Нельзя сказать, что сильно повлияет в сторону увеличения. Все-таки повышения ожидать не стоит. Сейчас многие кандидаты, которые лишились работы, готовы рассматривать предложения с уровнем оплаты примерно на 10-20% ниже, чем было на прежнем месте работы. Те, кто готов срочно приступать к работе, будут демпинговать уровень зарплат. 

Восстановление будет происходить постепенно после снятия карантинных ограничений. Если говорить о возвращении, как минимум, к докарантинной ситуации, на это, возможно, понадобятся годы. Будут проседать зарплаты в направлениях, которые больше всего пострадали из-за карантина. Здесь много сотрудников осталось не у дел, будет переизбыток кадров, придется договариваться с работодателем, возможно, на меньший уровень оплаты труда.

Если говорить об общей тенденции до момента карантина, компании ежегодно проводили пересмотр заработных плат, особенно в международных фирмах, в сторону их увеличения примерно на 5-10%. Таким образом компании удерживали сотрудников, мотивировали их. Сейчас, а также в ближайшем будущем, вряд ли возможен такой сценарий. Скорее всего, уровень заработных плат останется прежним.

— Насколько рекрутеры могут влиять на то, какую зарплату будет получать кандидат, исходя из его уровня квалификации? Часто ли вам приходится объяснять претендентам, что его зарплатные ожидания завышены? И прислушиваются ли к этому сами работодатели?

— Бывают случаи, когда сам работодатель заявляет уровень заработной платы ниже рыночной, или когда вакансия включает в себя функционал 2-3 специалистов, т. е. понятно, что в этом случае уровень оплаты может быть неоправданно низким. Часто такое бывает, когда только появляется позиция в штате, и сам работодатель не совсем ориентируется в этом. Мы со своей стороны можем дать рекомендации работодателю относительно стоимости таких сотрудников на рынке.

Бывает, что позиция заявлена, но работодатель не в состоянии предложить более высокий уровень оплаты труда. В таком случае мы пытаемся договориться об упрощении каких-либо требований к кандидату, например, о знании английского языка, владении определенными программами, чтобы это не было критичным условием. И в данном случае нам будет проще искать сотрудников на такие позиции.

Также можно взять начинающего специалиста, которого работодатель будет готов немного подучить, чтобы в будущем он смог выполнять функционал в полном объеме.

Мы стараемся держать тот уровень, который будет интересен кандидатам, поскольку если человек придет в компанию и не будет доволен зарплатой, он вскоре может найти для себя что-то более интересное. Бывают случаи, когда сами кандидаты неоправданно завышают уровень зарплаты, особенно, когда человек только вышел на рынок труда и еще не совсем ориентируется, какие предложения там есть. Спустя 1-2 месяца зарплатные ожидания корректируются, и кандидат со временем сможет найти что-то для себя.

Также несовпадение может быть, когда заявлена вакансия менеджера, а откликается руководитель. Ясно, что человек привык к другому уровню оплаты труда и выполнению других задач. Поэтому в данном случае нужно понимать, готов ли сам кандидат к такому функционалу и готов ли рассматривать уровень зарплаты ниже, поскольку работодателю важно, чтобы соискателю была интересна работа и подтвердились его зарплатные ожидания. В противном случае кандидат в скором времени уйдет из компании.

— Поскольку сейчас много тех, кто потерял работу, есть опасения, что после карантина квалифицированные специалисты готовы будут работать за меньшие деньги. А это может существенно повлиять на их эффективность.  Есть ли у HR-ов какие-то особые подходы в такой ситуации?

— Безусловно, многие сейчас готовы работать за меньшие деньги, так и есть. Те, кто не имеет времени на поиск новой работы, кто готов в максимально короткий срок приступать к работе, они согласны рассматривать другие сферы, ниже должности, уровень оплаты труда, опускаться на 10-20%, но это временное явление до момента, пока кандидат найдет то, чем занимался прежде.

Говоря об эффективности и мотивации, если человек побывал в сложных жизненных обстоятельствах, не помню случая, чтобы он получал работу, подписывал оффер, а затем не выполнял своих обязательств. Мотивировать можно чаще всего деньгами, в данном случае человек понимает, на что идет. И если сама работа подразумевает какие-то бонусы, то он наоборот будет выкладываться еще больше, чтобы получить максимально возможный для данной позиции уровень оплаты.

О работе рекрутеров

— Насколько ваши сотрудники вовлечены в процесс подбора кандидатов для того или иного работодателя, как устроен этот механизм?

— Мы являемся рекрутинговой компаний и отвечаем за полный цикл найма персонала. Наши клиенты чаще всего сотрудничают с нами на постоянной основе. И мы, работая уже длительное время, понимаем, кто им нужен. Перед началом сотрудничества мы инициируем личную встречу, на которой обсуждаем все детали.

Интересные случаи бывают, когда к нам обращаются за подбором специалистов в сфере продаж, особенно, когда доходит дело до обсуждения уровня заработной платы кандидата. Работодатель спрашивает, за что он должен платить ставку человеку, можем ли мы гарантировать продажи, т. е. мы должны нести ответственность за работу того человека, которого мы найдем. В таких случаях беседа не имеет смысла, если человек не понимает, как это работает. И мы не несем ответственность за работу того сотрудника, который будет работать, например, в продажах.

Сам процесс подбора кандидата включает в себя несколько этапов. После успешного завершения переговоров мы снимаем вакансию, обсуждаем все условия. С каждым кандидатом, которого мы рекомендуем в компанию, проводим личную встречу или скайп-интервью, информируем кандидата о вакансии, обсуждаем его опыт, определяем мотивацию. И не всегда мотивируют только деньги, но и в том числе бренд работодателя.

Бывало, претендент заявлял один уровень зарплаты, но когда слышал название компании, был готов значительно снизить уровень зарплатных ожиданий за счет того, что это его любимый бренд. Также важна стабильность компании, надежность, что особенно важно для соискателей постарше. Важен и функционал, поскольку если все подходит, но человек перерос предлагаемую должность, он просто заскучает с тем набором задач, которые предусмотрены вакансией, и вскоре захочет сменить место работы.

Рекрутер с нашей стороны активно участвует во всем процессе взаимодействия соискателя с работодателем, советует кандидату, как подготовиться, организовывает встречу, направляет тестовое задание, если оно предусмотрено. Когда все этапы пройдены и уже направлен job offer, случается, кандидат не всегда понимает, что конкретно в нем описано. И если остаются вопросы, рекрутер разъясняет все эти моменты.

— Какова степень человеческого фактора в процессе подбора кандидата?

— Фактор такой есть. И был случай у моей коллеги, когда девушка-кандидат получила отказ по причине того, что она была похожа на бывшую жену нанимающего менеджера, и здесь уже ничего не поделаешь. Кроме того, при принятии решения о найме как со стороны кандидата, так и со стороны работодателя, помимо квалификации, важным фактором является и совпадение ценностей соискателя и компании, произошла ли химия между ними, комфортно ли им будет такое сотрудничество.

На моей практике бывали случаи, когда мужчины отказывались работать под началом женщины, особенно, если речь шла об управленческой роли, не признавали женщину как руководителя. Особенно, если работа предстояла со сложным оборудованием или со строительными материалами. Также бывали случаи, когда после интервью кандидат выходил воодушевленным со словами, что это лучшее интервью в его жизни, хотя прежде он проходил интервью на подобные позиции, но тут что-то случилось, и человек захотел быть частью данной компании.

О заробитчанах

— В Украину вернулись заробитчане. Что может им предложить украинский рынок труда? Насколько велика вероятность, что при первых возможностях они снова отправятся на заработки за границу?

— В Украину вернулись трудовые мигранты, в основном они ездят на заработки в Польшу – это основная страна, где сосредоточено максимальное количество наших работников. По разным данным, в Польше работает от 1,5 до 2 млн украинских мигрантов. Сколько человек вернулось? Информация разная. Кто-то говорит, что вернулось около 2 млн, но по факту цифры гораздо скромнее – до 200 тыс. человек. Это составляет 10-12% от общего количества мигрантов.

Потребность Польши в украинских сотрудниках сохранится. Очевидно, что сейчас это вопрос времени, когда наши земляки смогут вернуться и приступить к работе за рубежом. Почему так? Несмотря на то, что сейчас много разговоров о том, что будут созданы рабочие места для тех, кто вернулся в Украину, вопрос все еще остается открытым и не быстро решаемым. Речь идет, например, о работе асфальтоукладчика или что-то в таком направлении, но не все готовы к подобной работе. Это значит, что сейчас Украина не сможет занять всех желающих, и тем более предложить конкурентный уровень зарплаты, поэтому трудовые мигранты будут возвращаться при удобном случае на заработки в другие страны.

Об удаленной работе

— Удаленка научила многих работать по-новому. Сохранят ли компании такой формат после карантина, или все-таки работа в режиме живого общения гораздо эффективнее и предпочтительнее многими?

— Не всю работу можно выполнять в удаленном режиме, и не для любой должности применим удаленный формат. Но, тем не менее, руководители и собственники бизнесов, которые отправили сотрудников в удаленный режим, все-таки развеяли свои опасения по поводу того, что неконтролируемый сотрудник – это неэффективный сотрудник. Многие отмечают, что эффективность работы даже повысилась в удаленном формате. Если говорить о таких тенденциях, то, например, компании Google и Facebook разрешили своим сотрудникам работать удаленно до конца 2020 года.

Многие компании все-таки возвращаются в офис, при этом сохраняется тенденция к тому, что будет внедряться более гибкий график работы, возможно, сотрудники будут частично/по желанию работать из дома или, допустим, раз в неделю/несколько дней в месяц. Эта тенденция будет сохраняться. Она даже до момента карантина присутствовала у некоторых компаний.

На сайтах даже появилась графа с удаленной работой. Наверняка те, кто может работать в удаленном режиме, в первую очередь будут обращать на это внимание. Здесь есть и свои плюсы для компаний, т.к. не будет необходимости в дополнительных расходах на аренду помещения, офисов, расходных материалов для поддержания работы бизнеса, поэтому такая тенденция будет сохраняться.

Однако это больше единичные случаи, нежели массовая волна, которая все сразу же изменит во всех сферах. Возможно, это будет касаться телефонных продаж, колл-центров, маркетологов, IT-шников, т.е. тех специалистов, которые смогут выполнять поставленные задачи без ущерба для качества работы. Они и будут отдавать предпочтение такому формату работы, но опять же многое зависит от человека, не всем нравится удаленка.  Решение о переводе персонала на удаленный формат все-таки остается за собственниками бизнеса, насколько они будут готовы к этому или все-таки будут настаивать на коллективном живом общении и решении рабочих вопросов.

О перспективах рынка

— Каков ваш прогноз для украинского рынка труда на ближайшее время? Возможно, какие-то группы профессий могут полностью исчезнуть?

— К счастью, карантин все-таки завершается. К сожалению, он был достаточно длительным, но не настолько, чтобы радикально изменить рынок труда и говорить об исчезновении каких-то профессий или отраслей в целом. Сейчас для кандидатов важно поддерживать свое конкурентное положение на рынке, т.к. все очень изменчиво, и никто не может прогнозировать, что нас может ожидать до конца года, потому как по одним прогнозам – более положительные комментарии, по другим – не совсем утешительные.

Для того, чтобы вернуться к тому уровню, на котором был рынок труда прежде, до карантина, может потребоваться не один год. Если завтра снимут все ограничения, то понятно, что сразу не произойдет резких изменений в лучшую сторону. Пока очень сложно прогнозировать и опираться на какие-либо данные, это все еще открытый вопрос.

Комментарии

  1. Dmitriy Kozlov

    Светлана, спасибо вам за интересную статью.